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Au cours du Comité National France d’Airbus du 15 juin, la Direction nous a présenté les résultats de son enquête et ses premières conclusions concernant le process PULSE Perf & Goals (évaluation de la performance).

Pour rappel, ce retour d’expérience avait été demandé par FO dans un courrier à T. BARIL (9 avril 2018) dont voici un extrait : « Nous demandons un retour d’information de votre part, puis un échange d’analyse dans l’instance appropriée et enfin, la mise en œuvre d’actions correctives afin de remobiliser les personnels impactés négativement par cette campagne liée au nouveau processus des rémunérations variables. »

Nous nous félicitons que la Direction ait répondu favorablement à notre demande. Par ailleurs les éléments présentés en séance montrent clairement que nos messages ont été pris en compte.

Pour illustrer ceci, nous avons comparé ce que nous disions dans notre tract « Pulse / Bonus : analyse d’un fiasco… » du 29 mars 2018 (en noir) et les points présentés par la Direction lors du CNF du 15 juin 2018 (en bleu) :

  • FO : Les managers ont eu le plus grand mal à s’approprier ce nouveau process et l’outil, à cause d’un manque d’accompagnement évident. Les tutos sur le Hub ne sont pas suffisants !
  • Direction : Communication tardive, découverte du processus en même temps que les HRBPs. Les supports devraient être disponibles en amont.
    L’outil n’est finalement pas si intuitif, ni convivial et est trop complexe pour un utilisateur occasionnel

 

  • FO : L’introduction des clusters de 1 à 5, et surtout leur dénomination, ne sert à rien si ce n’est à démotiver et créer une étape inutile dans le process
  • Direction : Il faut revoir les intitulés et descriptions des clusters, en particulier du cluster 2

 

  • FO : Cluster, pourcentage budget, calibration… pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ?!
  • Direction : Nombreux commentaires pour souligner qu’avec le cluster, le pourcentage et le montant, on a trop de critères. Il faudrait en supprimer au moins un. Eventuellement décorréler la performance et le bonus
    Globalement, la moitié des commentaires préconisent une suppression des clusters en ne gardant que les pourcentages, l’autre moitié préférant supprimer les pourcentages et ne garder que les clusters

 

  • FO : Des copies retouchées au dernier moment pour « rentrer dans le budget », avec au final certaines aberrations et surtout des notes en % qui ne reflètent pas la véritable valeur de la performance !
  • Direction : Le cadrage budgétaire et la communication tardive du cadre financier ont eu pour conséquence des changements perçus comme “injustes”.
    « Nous n’avons pas évalué une performance, mais réparti un budget » disent les managers

 

Enfin, signalons que nous avons régulièrement souligné la précipitation de la Direction à déployer PULSE.
Dans les planches présentées, il est indiqué ceci : “Le changement a besoin de temps – au moins 3 ans !”.

Un exercice d’autocritique n’étant jamais facile à faire, nous nous réjouissons que la Direction remette en question ce process afin de l’améliorer. Nous attendons maintenant ses propositions (juillet) pour juger de la pertinence des changements à venir afin d’assurer une revue des performances 2018 dans de meilleures conditions.

Au-delà du seul sujet PULSE Perf & Goals, il apparaît clairement que les alertes et remontées de terrain faites par notre syndicat FO sont en phase avec les préoccupations des salariés.

Nous attendons donc que la Direction prête une oreille attentive à nos autres revendications, comme par exemple sur les assessment centers ou la Travel Policy.

A bon entendeur…

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