***** English version below *****

Le processus PULSE Perf & Goals, qui permet de déterminer la performance et le bonus des salariés, avait fait grand bruit en début d’année 2018 : voir notre article “Pulse Bonus : analyse d’un fiasco” pour plus de détails.

Ne pouvant pas rester sourde à toutes les remontées de terrain que FO a largement relayées, la Direction nous a récemment présenté les changements apportés au processus. Ils entreront en application dès l’évaluation des objectifs 2018 qui aura lieu début 2019.

-Premier changement majeur : le nouveau processus sera basé sur un cluster pour la performance (1 à 5) et un montant en € pour le bonus. Exit le % !

-Deuxième changement : l’intitulé des différents clusters a été revu. Voici les nouvelles dénominations :

On notera que l’intitulé du Cluster 2 se veut plus positif que le précédent (“Below expectations”).

-Enfin, le processus est simplifié avec la suppression de plusieurs étapes qui alourdissaient inutilement la tâche des managers. Le nouveau processus reposera sur les jalons suivants :

  • Mi-janvier à fin-janvier : auto-évaluation du salarié, et collecte des feedbacks qu’il aura demandés,
  • Début février : discussions du N+1 avec ses pairs et le N+2
  • Courant février : discussion de la performance entre le salarié et son N+1 qui permettra ensuite au N+1 de déterminer le niveau de performance (cluster) ainsi que le montant du bonus
  • Mi-mars : nouvel entretien entre le salarié et son N+1 au cours duquel le cluster et le bonus sont communiqués


Gageons que ce nouveau processus allégé, dont on nous dit que le cadre financier ne sera pas imposé, permettra de restaurer de la cohérence et de l’équité dans l’évaluation de la performance des salariés.

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The PULSE Perf & Goals process, which determines the performance and bonus of employees, made a splash early in 2018: see our article “Pulse Bonus: analysis of a fiasco” for more details.

Clearly the Management could not remain deaf to all the feedbacks received and largely supported by FO. In that context, the Management has recently presented the changes made to the process. They will come into effect at the beginning of 2019 when the 2018 targets are evaluated.

-First major change: the new process will be based on a cluster for performance (1 to 5) and an amount in € for the bonus. Exit the %!

-Second change: the title of the different clusters was reviewed. Here are the new denominations (only avail. in French – sorry for that):

It should be noted that the title of Cluster 2 is more positive than the previous one (“Below expectations”).

-Finally, the process is simplified with the removal of several steps that unnecessarily burdened the task of managers. The new process will be based on the following milestones:

  • Mid-January to end-January: self-evaluation of the employee, and collection of the feedbacks he will have requested,
  • Beginning of February: N + 1 discussions with peers and N + 2,
  • During February: discussion of the performance between the employee and his N + 1, which will then allow the N + 1 to determine the level of performance (cluster) and the amount of the bonus,
  • Mid-March: new interview between the employee and his N + 1 during which the cluster and the bonus are communicated 

Let’s hope that this new lightened process will restore consistency and fairness in the evaluation of employee performance.

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