Réforme du code du travail : les principaux points à connaître (Fr/En)

Plusieurs mesures sont au cœur de cette Loi Travail 2, intitulée “Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances – Mesures pour le renforcement du dialogue social”.

FO a pris ses responsabilités, a choisi la voie constructive de la négociation et a été la seule organisation syndicale à participer activement aux concertations sur ce sujet au cours des dernières semaines. Cette démarche a permis de faire reculer le gouvernement sur certains points et faire que le code du Travail ne vole pas en éclat malgré les pressions du Medef. Des évolutions sont encore possibles avant le 20 septembre.

Voici les principaux points à connaître :

1) CDD, bouleversements en vue

Pour le moment, les caractéristiques des CDD sont fixées par la loi. Les ordonnances proposent une rupture de taille : désormais, les modalités de ces contrats de travail seront déterminées par la branche. Ainsi, la loi n’aura plus son mot à dire sur des éléments tels que la durée du CDD, le nombre de renouvellements ou encore le délai de carence. Il s’agit d’une brèche qui risque d’accentuer la précarité des contrats de travail.

2) Mise en place d’un contrat de projet (CDI de projet) : C’est un point de la loi qui suscite une forte réserve pour FO. Concrètement il s’agit d’élargir le CDI de chantier en vigueur dans le secteur du bâtiment. C’est une étape concrète vers la “mort du CDI” ou encore une “généralisation de la précarité” que le Medef avait proposé dès 2015. Le Code du Travail mentionnera bel et bien le contrat de chantier: “une convention ou un accord collectif de branche étendu pourra définir les raisons permettant de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération”. Ainsi, la mise en place de ce contrat de travail se fera non pas au niveau de l’entreprise mais de la branche. Dans toutes les branches ? Sur ce point-là, le texte est flou puisqu’il indique que “ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession”.

3) Fusion des instances représentatives du personnel : Dans les entreprises de plus de 50 salariés,  une instance unique nommée “comité social et économique” (CSE) remplacera et fusionnera le comité d’entreprise, le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel.

Le but de cette mesure est également de supprimer les “effets de seuil”. Aujourd’hui certaines entreprises préfèrent ne pas embaucher plutôt que de dépasser un seuil qui impose la création d’instances.

4) Primauté des accords d’entreprise vs accord de branche

Le rôle de la branche est réaffirmé et conforté dans plusieurs domaines, notamment les salaires minima, la prévoyance, ou encore l’égalité femmes-hommes. En dehors de ces domaines, les dispositions décidées dans le cadre d’un accord signé entre l’employeur et les représentants du personnel primeront à l’avenir sur celles instaurées par un accord de branche professionnelle, négocié par les organisations patronales et syndicales du secteur d’activité. Aujourd’hui, cette primauté existe pour le temps de travail et l’organisation du travail.

5) Plafonnement des indemnités prud’homales : Le plafonnement des indemnités prud’homales est une mesure phare de la réforme du travail. Les modalités sont les suivantes : lors d’un licenciement abusif, les indemnités seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté. Elles augmenteront jusqu’à un maximum de 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté. En cas de harcèlement ou de discrimination, le plafonnement n’existera pas. Ce dernier point était capital pour FO qui a obtenu gain de cause lors des concertations de ces dernières semaines.

6) Hausse des indemnités légales de licenciement : Les indemnités légales de licenciement vont être relevées à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, au lieu de 1/5e de mois actuellement. Notez que cela concerne uniquement le licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

7) Délai de recours aux prud’hommes raccourci  Actuellement, le délai de recours aux prud’hommes est d’un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour tous les autres motifs de licenciement. Les ordonnances prévoient de limiter le délai de recours à un an dans tous les cas de figure.

8) Vers une rupture conventionnelle collective : Si le licenciement peut pour l’instant être collectif, ce n’est pas le cas de la rupture conventionnelle qui ne peut qu’être individuelle. Une situation qui pourrait changer d’après la conférence de presse de Muriel Pénicaud : “la réforme crée une rupture conventionnelle collective. Cette négociation basée sur les départs volontaires pourra être homologuée par l’administration”.

9) Réforme du compte pénibilité : le gouvernement consacre une ordonnance entière au  compte pénibilité désormais nommé compte professionnel de prévention. L’objectif est de simplifier le dispositif qui est particuliérement complexe à faire fonctionner . Cette réforme ne devrait pas avoir de conséquences pour les salariés.

10) La négociation des primes : A l’heure actuelle, les primes (prime d’ancienneté, prime de naissance…) se négocient au niveau des branches ou des conventions collectives. La réforme du Code du Travail va permettre de négocier les primes directement au niveau des entreprises.

11) La négociation dans les PME sans syndicat : 96% des TPE n’ont pas de délégués syndicaux. Désormais, dans les entreprises de moins de 20 salariés, il sera possible de négocier avec un employé non mandaté par un syndicat. Cette mesure vise à renforcer le dialogue social dans les entreprises de petite taille. Soulignons que dans les entreprises comprenant entre 20 et 50 salariés, la négociation pourra avoir lieu avec un élu du personnel non mandaté.

12) Le droit à l’erreur de l’employeur : Concernant les licenciements dans les TPE et PME, Muriel Pénicaud a évoqué la mise en place d’un “droit à l’erreur”. Le but est de faire en sorte que les “vices de forme de bonne foi, ne pénalisent plus les entreprises” parfois condamnées à payer de lourds dommages et intérêts.

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Labour Code reforms: the main things to know

Several measures are at the heart of the “Loi Travail 2” (Labour Law 2), entitled “Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances – Mesures pour le renforcement du dialogue social”. (“Habilitation Bill to be made by order – Measures for the reinforcement of social dialogue”).

FO has taken its responsibilities and has chosen the constructive negotiation way. It was the only Union to actively participate in the consultations on the subject over the last few weeks. This approach has made the government backtrack on certain points enabling the Labour Law not to explode despite the pressure from the Medef. Evolutions are still possible before the 20th of September.

Here are the main things to know:

1) CDD (limited duration contract), changes in view

For the moment, the characteristics of a limited duration contract (CDD) are set by the law. The government orders propose a considerable change: from now on, the modalities of these contracts are determined by branch. Thus, the law will no longer have its word to say on elements such as the duration of the contract, the number of times it can be renewed or the waiting period. This is a breech which risks increasing the job insecurity of work contracts.

2) Instauration of a project contract (CDI de projet (Permanent project contract))

This is an element of the law that sparks strong reserve for FO. Specifically, it consists in enlarging the CDI de chantier (Permanent worksite contract) currently in use in the building industry. This is a real step towards the « death of the permanent contract » or a « generalisation of job insecurity » proposed by the Medef in 2015. The Labour Code will effectively mention the worksite contract: “A convention or an extended collective branch agreement could define the reasons for the use of a contract agreed upon for the duration of a work site or an operation”. Thus, the instauration of this works contract will not be made at the company’s level but at the branch level. In all branches? On this point, all is not clear as it indicates that “this contract can be agreed upon in sectors where its use is common and in conformity with the due exercise of the profession”.

3) Fusion of the staff representative institutions: In companies of more than 50 employees, a single institution called “comité social et économique” (CSE) (Social and Economic Committee) will replace and fuse the works council, the “comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail” (CHSCT) (Committee for Health and Safety at Work) and the staff representatives.

The aim of this measure is also to cancel the “threshold effect”. Today, certain companies prefer not to hire rather than go above a threshold which would require the creation of certain administrative bodies.

4) Primacy of business agreements vs branch agreements

The role of the branch is reaffirmed and confirmed in several domains, in particular minimum salary, welfare, or equality between men and women. Outside these domains, dispositions decided upon between the employer and the staff representatives will prevail above those installed by a professional branch agreement, negotiated by the employer’s organisations and the unions of the sector of activity. Today, this primacy exists for work time and work organization.

5) Capping of industrial tribunal (Prud’hommes) compensations:  The capping of the industrial tribunal compensations is one of the main measures of the labour reform. The modalities are the following: in case of a wrongful dismissal, the compensations are capped at 3 months of salary up to two years of seniority. They will increase up to a maximum of 20 months of salary as from 30 years of seniority. In case of harassment or discrimination, there is no cap. This latter point was capital for FO who won its decision during the consultations held these last few weeks.

6) Increase of redundancy payment: Redundancy payments are to be increased by ¼ of a month per seniority year, instead of 1/5 of a month as today. Note that this only concerns redundancy not due to a serious mistake or gross misconduct.

7) Reduced appeal time for the prud’hommes (industrial tribunal): Currently the appeal time for the prud’hommes is of one year for economic dismissals and of two years for other reasons of dismissal. The coming orders plan to limit the appeal time to one year, in all cases.

8) Towards collective negotiated contract terminations: If, today, a dismissal can, for the moment, be collective, it is not the case for a negotiated contract termination, which can only be individual. This situation could change after the press conference given by Muriel Pénicaud: “The reform creates a collective negotiated contract termination. This negotiation, based on voluntary departures could be approved by the administration”.

9) Reform of the “Account of Hardship”: The government has consecrated an entire order for the Account of Hardship, called profession prevention account. The aim is to simplify the system, which is particularly complex to operate. This reform should have no consequence for the employees.

10) Negotiation of bonuses: Today, bonuses (seniority bonuses, birth bonuses…) are negotiated at the branch level or through Collective Agreements. The Labour Law reform will enable bonuses to be directly negotiated at the company level.

11) Negotiation in small and medium businesses with no unions: 96% of very small companies have no union representatives. From now on, in companies of less than 20 employees, it will be possible to negotiate with an employee non-mandated by a union. This measure aims at reinforcing the social dialogue in small companies. It must also be noted that, in companies with 20 to 50 employees, the negotiations can be held with an elected member of the personnel who is not mandated by a union.

12) The right to make mistakes for the employer: Concerning redundancies in very small to medium companies, Muriel Pénicaud mentioned the instauration of a “right to make mistakes”. The aim is so that « formal errors made in good faith no longer penalize companies » who are sometimes ordered to pay heavy damages and interests.

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Article écrit par : René L.

René L.

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