Le droit à la déconnexion, où en est-on ? (Fr/En)

Depuis le 1er janvier 2017, en application de la loi Travail (article 55 de la loi du 8 août 2016), la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail oblige désormais à aborder un point supplémentaire : les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ainsi que la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Objectif : assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord, c’est l’employeur qui élaborera une charte après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel), afin de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Prise en elle-même, l’idée d’un droit à la déconnexion apparaît favorable à l’heure où les outils numériques empiètent de manière croissante sur le temps personnel des salariés. De plus, selon une récente enquête, seul un actif sur cinq considère aujourd’hui que l’entreprise pour laquelle il travaille intervient pour limiter l’usage des outils numériques hors temps de travail. Près de 62% des actifs réclament d’ailleurs la mise en place de règles.

Le droit à la déconnexion va-t-il devenir une réalité pour les salariés ? Au vu des dispositions prévues par la loi Travail, il y a des raisons d’en douter.

Le droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur

En effet, premier écueil : le droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur, malgré les revendications de FO. Il reste donc particulièrement flou. Ce sont les accords d’entreprise qui préciseront les modalités d’exercice de ce droit, voire l’employeur, de manière unilatérale, dans le cadre d’une charte. On peut s’attendre à de fortes disparités concernant les modalités d’exercice de ce droit d’une entreprise à l’autre, ce qui va renforcer les inégalités entre les salariés.

Ainsi, dans telle entreprise, les salariés seront incités à ne pas envoyer de courriels pendant certaines plages horaires, tandis que d’autres entreprises demanderont à leurs collaborateurs de ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ou rendront impossible la connexion aux serveurs de l’entreprise le soir et le week-end. De plus, il est à craindre que, nombre d’entreprises où l’usage des outils numériques en dehors du temps de travail est monnaie courante, ne fassent pas évoluer leurs pratiques.

Solliciter les salariés par le biais des outils numériques en dehors du temps de travail est une habitude bien installée dans certaines entreprises

Enfin et surtout, le droit à la déconnexion ne sera qu’un leurre si l’on ne s’attache pas à repenser la question de la charge de travail et, plus généralement, de l’organisation du travail. À l’heure où les nouvelles formes de management en place dans les entreprises font peser une pression croissante sur les salariés et les mettent en concurrence, l’habitude de solliciter les salariés par le biais des outils numériques en dehors du temps de travail est bien installée dans certaines entreprises.

Répondre à une sollicitation de l’entreprise en dehors du temps de travail est souvent valorisé et perçu comme un signe d’investissement et de réactivité des salariés…
Pour que le droit à la déconnexion ne soit pas une coquille vide, une réelle volonté des interlocuteurs sociaux de garantir de véritables périodes de repos aux salariés sera donc nécessaire. Rappelons à cette occasion la belle définition du temps de repos livrée par les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2002, « lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ».

Et à Airbus où en est-on sur ce sujet ?

FO a demandé en mars dernier dans un courrier adressé à la Direction que des négociations puissent s’ouvrir rapidement. Nul doute que la Direction entendra notre appel et se mettra en conformité avec la loi…

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Disconnection Rights: what’s the progress?

Since the 1st of January 2017, in application of the Labour Law (article 55 of the law dated 8th of August 2016), the annual negotiation on professional equality between men and women and the quality of life at work enforces an additional point to be dealt with: the manner in which an employee can exercise his/her right for disconnection as well as the setting up, by the company, of control devices for the use of multimedia tools.

The Objective: ensure the respect of rest time, holidays as well as personal and family life.

In the absence of an agreement, the employer will draw up a charter, after advice from Works Council (or, in the absence of, from the staff representatives), in order to define the modalities for exercising the right for disconnection.

Taken by itself, the idea of a right for disconnection appears to be favourable at a time when multimedia tools are creeping in more and more into employee’s personal time. Also, following a recent enquiry, only one active person out of five considers that the company they are working for is trying to limit the use of multimedia tools outside working hours. Almost 62% of workers are asking for rules to be established.

Will the right for disconnection become a reality for employees? Judging by the dispositions in the Labour Law, there are reasons to doubt.

The right for disconnection has not been defined by legislator

First hiccup: the right for disconnection has not been defined by the legislator, despite FO’s appeals. It therefore remains particularly unclear. These are company agreements which indicate the modalities for exercising this right in a unilateral way in the form of a charter. We can expect great differences between different companies concerning these modalities, thus reinforcing inequalities between employees.

Therefore, in one company, employees will be encouraged not send emails at certain given times, whereas other companies will ask their employees not answer requests outside working hours or will disable connections to servers at the weekend. It may also be feared that many companies, where using multimedia tools outside working hours is common practice, will not change their way of working.

Answering a request from the company outside working hours is often well considered and seen as a sign of engagement and reactivity of the employee …

So that the right for disconnection does not become an empty shell, a real willingness of the social partners to guarantee rest periods for employees will be necessary. At this occasion, remember the great definition of rest time delivered by the judges of the social division of the French Court of Cassation in 2002, « which supposes that the employees is totally dispensed, directly or indirectly, except in exceptional cases, from accomplishing, for his/her employer, any professional work whether it be possible or occasional ».

And at Airbus, where are we on the subject?

Last March, in a letter addressed to the Management, FO asked for the negotiations to start rapidly. No doubt that the Management will hear our appeal and conform to the law…

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Article écrit par : René L.

René L.

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